働き方3.0とは? 個々人を大切にするが、仕事へのコミットが重要な世界 NewsPicksアカデミア

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ニューズピックスアカデミアのセミナー「 働き方3.0 〜ワークライフバランスからワークライフバリューへ〜」、意識の高いみなさまに共有です。意識高い系ニュースメディア「NewsPicks」のさらに意識の高い「有料会員サービス」のさらに上位の超意識の高いバージョン「アカデミア」のセミナーについては定期的に興味があったものに参加して書いていますので、良かったら他のも読んでみてください。全体に各社の宣伝が多めだった気がしますが、参考となる部分はあるでしょう。

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働き方3.0講演概要 ワークライフバランスの先の話

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働き方改革、働き方改革と世間はいうけれど、日本は変わったのだろうか? もっと働きたい人はどこへ行くのか? 働き方改革は、働きたくない人にとって好都合なのか? こういったことを考えるのにはいい機会だったと思います。

働き方改革でワークライフバランスを得たその先の話。新しい価値観を働き方3.0:「ワークライフバリュー(相互の働き方を理解し尊重する)」と名付け、新時代の「働き方」について広く問うイベントでした。

多様化した労働環境や労働に対する価値観をテーマに、OKAN社長:沢木恵太氏、ワンキャリア最高戦略責任者:北野唯我氏、リンクアンドモチベーション取締役:麻野耕司氏をゲストに、モデレーターに株式会社GO代表:三浦崇宏氏を迎え、ディスカッション形式で進行しました。

「働き方3.0 〜ワークライフバランスからワークライフバリューへ〜」
日時: 2019年8月7日 19:00〜
場所: 東京都千代田区有楽町 東京ミッドタウン日比谷 6F (Base Q HALL1)
会場: 東京ミッドタウン日比谷 BASE Q

プレゼンテーションテーマ:「ワーク・ライフバリュー」という考え方
パネルディスカッション
① 働き方改革は成功だったのか?
② 現代における働き方とは
③ イケてる働き方

沢木恵太(さわきけいた)
1985年長野県生まれ。 フランチャイズ支援および経営コンサルを行う一部上場企業にて新規事業開発に従事。ベンチャー企業でゲームプロデューサー兼事業責任者を経て、EdTech領域のスタートアップに初期メンバーとして参画。 2012年12月に株式会社OKAN(旧株式会社おかん)を設立。「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、ぷち社食サービス「オフィスおかん」、ワークライフバリュー測定ツール「ハイジ」の2事業を展開。多数のメディアで紹介され注目を集めている。

北野 唯我(きたのゆいが)
兵庫県出身。新卒で博報堂の経営企画局・経理財務局で中期経営計画の策定、MA、組織改編、子会社の統廃合業務を担当し、米国留学。帰国後、ボストンコンサルティンググループに転職し、2016年ワンキャリアに参画、最高戦略責任者 執行役員。2019年1月から子会社の代表取締役、オープンワークの戦略担当ディレクターも兼務。著書にベストセラーとなった『転職の思考法』(ダイヤモンド社)、『天才を殺す凡人』(日本経済新聞出版社)。編著に『トップ企業の人材育成力』。1987年生。

おそらく35歳を超えて転職する人間であれば、何らかの問題意識を持って転職するだろう。その時、会社に飼われるという選択は転職者にはないはず。この考え方にはぼくは賛成で多くの若い人にも知っておいてほしい思考法。

麻野耕司(あさのこうじ)
モチベーションエンジニア / 株式会社リンクアンドモチベーション取締役
オープンワーク株式会社(旧株式会社ヴォーカーズ)取締役副社長
1979年兵庫県生まれ。2003年に慶應義塾大学法学部を卒業し、リンクアンドモチベーションに入社。2010年、中小ベンチャー企業向け組織人事コンサルティング部門の執行役員に当時最年少で着任。気鋭のコンサルタントとして、名だたる成長企業の組織変革を手掛ける。2018年に現役職である取締役に就任。

三浦崇宏(みうらたかひろ)
The Breakthrough Company GO 代表取締役 PR/CreativeDirector
博報堂・TBWA\HAKUHODOを経て2017年独立、社会の変化と挑戦にコミットすることをテーマにThe Breakthrough Company GOを設立。
日本PR大賞・CampaignASIA Young Achiever of the Year・ADFEST・フジサンケイグループ広告大賞・グッドデザイン賞。カンヌライオンズクリエイティビティフェスティバル・ACC賞クリエイティブ・イノベーション部門グランプリなど受賞。『表現を作るのではなく、現象を創るのが仕事』が信条。

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働き方改革は限界か? そもそもみんな働かない方向なのか?

この講演は登壇者がモチベーションアップの製品とか測定の製品を持っている方が登壇したため、後半は宣伝のような間隔を受けました。なのでそこらへんは端折りますが、趣旨としては多様化する働き方をどう受け入れていくかという、マネジメント側の意識についての講演です。現場、働いている側からすると、どのように働きたいかが、会社側で柔軟に受け入れられるかということになるのですが、ぼく個人としては、働きたくないやつは、働きたいやつと大きく差がつくようになってしまう世の中が到来しているということを感じました。少なくとも現在ですらそう。

会社に飼われているだけで、生きていける時代はそろそろ終わるだろうと感じます。じゃあ、どうするのかここの解はこの講演では聞くことはできませんでしたが、別の機会に書いていこうと思います。

長時間労働の是正、年5日以上の有給消化の義務化など、働き方改革関連法が4月に施行され、多くの企業ではそれまでの働き方を見直しつつある。とはいっても、労働時間を削減することだけが独り歩きし、実際にやるべき業務が回らないなどワークライフバランスを重視するあまり企業の生産性が落ちる側面もある。

味の素、所定労働時間7時間の目標取り下げ(日本経済新聞)
https://www.nikkei.com/article/DGXMZO42421350T10C19A3XQH000/

結局、残業してはいけないとなると、その分の賃金はどうするのか? でも効率を保つどころか向上させないとならない、今までと同じ効率、効率化できなければ、昼休みを削ってでも働かないとならない。これまで「働き方」で唱えられてきた価値観を

働き方1.0「高度経済成長時代のモーレツな働き方(24時間働けますか)」
働き方2.0「ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)」

とすると、労働における価値観が多様化し、働き方が一人ひとり異なってきているいま、新しい価値観が求められているのではないだろうか? それはどんな形なのか、そしてその対処方法は? というのがこの講演のテーマ。

メモに近い形、聞き間違いはご容赦を。また、読みやすいように順序が変わっている部分もあります。

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働き方3.0とはどんな世界なのか?

働き方1.0 仕事=人生 →異様な働き方
働き方2.0 残業の抑制、労働時間短縮→見直そう!
働き方3.0 ?  →

働き方改革は成功だったのか?

北野 過度な残業抑制、平均給与、貧困率
沢木 たださらなるアップデートが必要
麻野 組織のあり方改革が必要。残業時間は減っていが、社員のモチベーション低下というデータあり。労働は苦役というふうに思っているとダメ。働くことは楽しい、おもしろいと繋げないとだめだろう。
三浦 こたえあわせまだ  労働の濃さ、薄さ

北野 タクシーはHRテックだらけ。広告は世相を反映する。
三浦 HRテックからのお金が流れている。組織論が重要視されている。B側の部長が生活者にもなっているから、BtoBの企業がCM出すという変化が生じている。なんとかしなくてはならない、なんとかせよ!という広告はネガが起きやすい。「休め」というのもだめ。
北野 なんで労務管理していないの?だとだめ、世の中がオープンになりますよ的なポジティブな表現が必要では?
三浦 缶コーヒーのボス 休み方改革(みたなポジティブな方向性が効く。)

働き方1.0 仕事=人生 →異様な働き方 キーワード:モーレツ社員、企業戦士 24時間働けますか(栄養ドリンクのリゲイン)
働き方2.0 残業の抑制、労働時間短縮→見直そう!
キーワード:ワークライフバランス
働き方3.0
キーワード:ワークライフバリュー

これまでの働き方改革

既存の働き方を変えようという大号令
長時間労働の是正 これまでの仕事と生活のバランスを見直そう! =ワークライフバランス

これからの働き方改革

理想の働き方を実現していくフェーズ 一人ひとりの価値観にあった多様な働きが認められ選択実現できる =ワークワイフバリュー


働い方改革を成功させるためには?

北野 出会い方改革、別れ方改革。実際の期待値とのギャップ
いつでも転職できるけど、それでもその会社を選ぶという理由を作る
沢木 企業の性格を明確にする
麻野 モチベーションクラウド(製品名?)

三浦 博報堂は嫌いだったという人と仕事したんですよ。「就活ですごい嫌なことを言われたから」という理由。あたかも企業が強い立場にいるような設定で面接している、誰がいつどうなるかもわからない時代でありもったいない。
北野 一括採用は就業意欲を奪う。30社受けて、2、3社受かる 27回くらい短時間に「いらない」といわれて、働いて笑おう!(パーソル)とか無理だろう。(パーソルの人来てた。)
麻野 はやく帰ってもうしわけない。あいついそがしいのにはやく帰るのは悪い、とか変えないとならない。同調圧力を跳ね除けて、なんで俺だけ??とか思っているのも変えないとだめ。 個人人格を尊重できること。

という話ではあったけれど、介護や育児がありリモートワークで本人の働きたいという意思を尊重し柔軟に対応できるようにすることが、働き方改革2.0では求められたが、3.0では、一段踏み込んで、個々人の好みの働き方は会社のルールの中で尊重されていくことは大切だと思う。

ただし、これは「ちゃんと」働く人の話であって、大前提の労働について、働き方改革で「働かなくて良い」と思っている人を優遇しようというものではない。期限までにアウトプットが出るのはもちろんのこと、自由にフレキシブルな働く環境が与えられた暁には、それ相応の対応責任がある。ここら辺をちゃんと明確に議論すべきと思った。

登壇者にとっては当たり前でも、この観点が抜けて、働き方改革を振りかざす人間は山ほどいるだろう。マネジメント側は注意すべき点でしょう。そして、メンバー側もはき違えてはいけない。

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企業が働き方3.0を実現するには?

北野 アジェンダセット、ミニマムスタート、スターを生み出す
小さなところから始める、変わった人をつくる
沢木 診断、処方、投薬
麻野 経営のモデルチェンジ
三浦 ブラック企業の反対はカラフル企業

北野 「How Google Works」は日本から出るのか? 働き改革は何だったのか? 成功した企業はどこだったのかという 働き方改革を生き方改革にした企業  カゴメ パソナ
新卒はどうでもいいといいわれた、シニアの市場は大きい  シニアの働き方改革が必要 若い人は何度でもやり直せる

沢木 エンゲージメントがあがらないとか事象が起きているはず。なぜそうなっているか診察から必要だろう、それがあってはじめて処方対策が可能。 モチベーションの源泉はあるのか?働き続けるためのモチベーションはあるとびしっと言えること。それが見えていないと施策は無駄になるのではないか、 1on1は業務を追うのではなくなにをしていきたいのかとか価値観を(その人のワークライフバリューを答えられないとマネジャーとして失格なのではないか)

この話がわからないのが、働く人全員にモチベーションがあること、なければ作ってあげることということ。働くモチベーションがない人のモチベーションをあげるのはツールを入れること、という話の流れですが、そこまで会社がケアしないとならない時代となったということです。

三浦 外部の人は必要か? 沢木コンサル、ツールが入るとできる。
麻野 自分と他人は違うということを理解すべき。自分と他人が同じというふうに思い込んでいる。出世したい、給料上げたい(みんなそうなのか?) 「どうしても上司と気が合わない」 前提を変えよう「100%気が合う同僚、上司はいない」。 わかり会えないを大前提に、 違う価値観の人、気が合わない人とどう乗り切るかということを考える必要がある。
三浦 博報堂で働きすぎて体を壊したので、自分と同じ体力働き方をすべきだとかというのは思わない。

登壇者の考える働き方改革

北野 「自分の名前で生きていける人」を増やす。

結構難しいと思うのは、少数人数でやっている会社ではそうできる可能性はあるけれど、100名以上いるような会社では、ぶら下がっている人が増えてくるので、個々人の名前で生きていくというところまでを全員に強要することはできないように思う。それこそ個々人の考え方の問題なのだけど、転職を前提に積極的に働いている人はそのようになるのが望ましいと思います。他方、飼われていていいと思う人は変える必要はないかなと。

沢木 「一律」ではなく「多様性」 麻野 組織のあり方改革。

三浦 個人と企業のミッションが合致している状態
北野 トヨタは終身雇用は保てないと言っている。トヨタが潰れても働けるようにしてほしい、それでも、トヨタで働く人が、トヨタを選んでもらえるような会社にしていく。

これ重要。転職できる個々人がそれでもこの会社に勤めて、なんらかの目的に向かって組織でつながっていることは、強いですよ。

沢木 高齢者、 その人達が働き続けられなくなる理由とはなんなのか? これから母集団が増えていく外国人労働者。バックボーンが違う人が増えていく。相手の価値観を理解していく必要がある。一方で全員のニーズにこたえていくことはできない、会社の価値観を示していくことが必要ではないだろうか?

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他 気になる論点

北野 本を出す価値 こういう時代になるとわかっていることを本で出すことにより 時代を巻き取ること 本が登場したことで終身雇用の終焉が早まった
三浦 言語化によりその場の雰囲気を帰ることが可能となる
カゴメ 働き方改革は、生き方改革である(カゴメ) アジェンダがセットされることで、はじめて改善がはじまる。
麻野 判断基準の言語化していくことは大切。

法令遵守>本人の健康>家族>顧客満足>業績 ※迷ったら先のものを取る いくつかの判断軸の優先度を徹底していく。変わらない人はどうるのか 変わらない人が居づらくなる環境?にするとか?
北野 変わるには単位が最適なことが必要。変わろうという人をマジョリティーにする。
麻野 同調性バイアス 。みんなが前向きになる比率 参照点バイアスを使う。ロールモデルを決める。スポットライトを当てる。この人ぐらいやらないとだめだというのを決める。

明日からのミニマムスタート

麻野 あした職場で一番気の合わない人とランチに行こう。乗り越える。

北野 あした1on1を仕事の話をせずに価値観の話をしよう。
沢木 1on1しましょう「あなたは働き続けるためになにを重視しているのか」確認しよう 。

全体に働き方3.0は、個々人を尊重するのはわかったが、その人の成果については、言及があまりなかった。確かに、ロールモデルやこのくらいやらないとダメなんだなと思わせたりすることは大切だが、ここの働き方を大切にすると言った時点で、個々人に都合のよい解釈が生まれるように思う。これをどこまで厳密に評価していくかはマネジメントスキルに関わるところかと思われるというのが、マネジメント側の話。

働く側はそれぞれの置かれた環境は違うが、仕事にコミットすると言う観点は、働き方改革 働き方2.0によって、今まで以上に必要になってきたと感じる。ライフワークバランスと言う名のもとに、言い訳を作ってしまったのが、働き方2.0。働き方3.0の世界では、より自由にフレキシブルに働ける環境ご用意された中で、どのように振る舞うかという働き手の裁量とそれに伴う責任が明確になると思った。

※誰もが働きたい、ずっと成長していきたいと思っているわけではないということもわかってますが。価値観の多様化は幸いにして許容される世界になりました。

NewsPicks アカデミアについて

アカデミアも本のサービスやビデオ講義のサービスなど充実していますが、特にセミナーは非常に刺激的です。90分という時間の中でかなりの密度のお話が聞けたのではないでしょうか。起業家がどのように考え、どのように行動するのか、非常に興味深い内容でした。

普段、絶対聞けない話、サラリーマン同士が飲み屋へ何回行っても絶対に出てこない話がNewsPicksを通じて聞けることはすばらしいことです。

NewsPicksアカデミア 月額5,000円ですが、入っている、取っているというカッコいい、意識高いように一見見えます。NewsPicksはそういううまいところを付いたメディアであるとは思いますが、意識高いように見せるみたいな表層的な話ではなく、真面目に有料で、普段無料のメディアではアクセスできない情報を取りに行く気が、本気であるのであれば、ぜひ利用してみてください。おすすめしますよ。

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